Як підвищити кваліфікацію персоналу?

Інструменти підвищення кваліфікації залежно від організаційної структури компанії наведені в табл. 1.

Таблиця 1

Інструменти підвищення кваліфікації персоналу

А зараз перейдемо від слів до справи. Які інструменти можна застосовувати, щоб підвищити кваліфікацію персоналу. Деякі з цих інструментів пасують більше для гнучких, не ієрархічних структур, а більшість з них пасує також для жорстких функціональних (бюрократичних) компаній:

1. Семінари, спеціалізовані у відкритому форматі. Завдання таких заходів – допомогти інакше глянути на компанію, на те, як вона працює, побачити «за лісом дерева». Окрім філософських категорій, такі заходи дають практичні інструменти. Які теми в даному випадку цікаві? Зрозуміло, все, що стосується складської діяльності. Як правило, ці семінари називаються: «Логістика складування», «Ефективний склад» тощо. Також варто приділити увагу темам, що стосуються логістики в цілому і Управлінню Ланцюгами Постачань (SCM - Supply Chain Management).

2. Окрім семінарів з логістичної тематики варто звернути увагу на більш психологічні тренінги: мотивація персоналу, формування команд, міжфункціональна взаємодія. Ці заходи більш ефективні в корпоративному форматі з адаптацією під цільову компанію. Особливо цікавий досвід, коли в процесі таких тренінгів доводиться «знайомити» співробітників з підрозділів, які за специфікою своєї роботи повинні постійно знаходитися в контакті і взаємодії. Але й тут є свої «але», про які вже йшлося неодноразово. Це стосується всіх навчальних заходів. Якщо співробітників заздалегідь не підготувати і якщо після заходів не дати можливості реалізувати отримані знання, то практично всі витрачені суми з бюджету на навчання, пропадуть даремно. З іншого боку, якщо роботу по навчанню персоналу побудувати грамотно, то результат також не змусить себе чекати. Можна привести у приклад копанню, в якій для співробітників з відділу логістики з періодичністю раз в 8-10 місяців організовують виїзні корпоративні заходи. Заходи часто закінчуються якимсь мозковим штурмом. Спочатку проводиться семінар на логістичні теми, а потім закріплюється психологічним тренінгом. Запалу співробітників вистачає після таких заходів на 6-7 місяців.

3. Внутрішні навчальні заходи. Цей інструмент найбільш популярний в консалтингових компаніях. Але чом би його не застосовувати в логістичних торгівельних і виробничих компаніях?! Ці заходи проводяться самими співробітниками компанії. Тема заходу – наприклад, нова використовувана технологія. Проводить захід співробітник, який був ініціатором і впроваджував нову технологію. Використовуючи даний інструмент, можна отримати наступний позитивний досвід: новий досвід залишається в компанії, економиться бюджет на навчання, фахівці, освоюючи досвід публічних виступів, отримують розширення кругозору. Негативні моменти: співробітники відволікаються від підвищення кваліфікації в своїй спеціалізації, опановуючи публічні виступи.

4. Надання можливості здобування вищої освіти або проходження тривалих курсів підвищення кваліфікації. Є такі великі компанії, в яких керівники навіть на дводенний семінар не хочуть відпускати своїх співробітників. А в інших компаніях, навпаки, не лише відпускають на навчання, але і оплачують його (хоч би частково). Якщо в рамках компанії пригнічується бажання підвищувати свій рівень кваліфікації самостійно, то той персонал, у якого є тяга до пізнання і постійного самовдосконалення, поступово покидатиме компанію або не затримається в такій компанії надовго. Залишиться тільки той персонал, який готовий працювати під чітким бюрократичним керівництвом, з вузькою спеціалізацією, з жорстким виконанням бізнес-процедур. Все це дуже добре, якщо процедури ідеальні. Але такі бізнес-процеси зустріти важко. Точніше кажучи: вчора вони були ідеальні, а післязавтра – вже застаріли, оскільки ринок змінюється і вимагає адекватної реакції. З некваліфікованим персоналом компанія почне дуже швидко відставати. Тому краще надавати можливість співробітникам підвищувати рівень кваліфікації або сприяти цьому.

5. Система «КАЙДЗЕН». Можливо це голосно звучить, але є компанії, в яких технології самовдосконалення застосовуються і дають результат. Нагадаємо, технологія «кайдзен» прийшла до нас зі Сходу і полягає в можливості просування раціоналізаторських пропозицій. Така технологія, при адекватному її використанні, примушує співробітників міркувати над поліпшенням своєї роботи, над підвищенням рівня кваліфікації. Міркувати – тут ключове слово. Працює ця технологія в тому випадку, якщо співробітники реально бачать і відчувають результати праці. Отримують премію або отримують публічне визнання своїх заслуг і ініціатив. Причому, визнання для багатьох категорій людей є більш спонукаючим чинником, ніж безпосередньо премія від впровадженого удосконалення. Визнання може і повинно виражатися в декількох форматах: кращий співробітник року (з пам’ятним подарунком), «дошка пошани», можливості кар’єрного росту тощо. Пам’ятні подарунки можуть мати різні форми. Це може бути: приватний автомобіль, золотий значок з діамантом з символікою компанії, картини відомих художників, путівка на дорогий або екзотичний курорт тощо. «Дошка пошани» не означає обов’язкове вивішування фото, цей термін означає публічне визнання заслуг співробітника керівництвом. Приклад, бригадир складу отримує премію від директора компанії. Керівник запрошує його в кабінет, вручає премію, цікавиться його справами, сім’єю, роботою тощо.

6. Непрофільні завдання. Інструмент, який, з одного боку, примушує самостійно думати співробітників, з іншого боку, сприяє виявленню активних, амбіційних, готових до саморозвитку співробітників. Особливо важливий інструмент для крупного бізнесу. Як використовувати цей нехитрий інструмент? Даєте непрофільне, необов’язкове до виконання завдання для певної категорії співробітників. Наприклад, комірникові на складі видається завдання провести АВС-аналіз продуктів за ступенем популярності і об’єму відвантаження. Нагадаємо, завдання необов’язкове для виконання. Якщо комірник зацікавлений в кар’єрному зростанні, він візьметься за виконанням цього завдання. Тут і починається процес самоосвіти. Необхідно знайти матеріали по ABC-аналізу, потрібно пошукати інформацію про те, що це за аналіз, як товари поділити на групи, за який відрізок часу узяти інформацію, які виводи зробити і так далі. Комірник передає виконане завдання безпосередньому керівникові або його заступникові. Після чого перевіряється якість виконання завдання. Сам факт роботи над завданням вже враховується – співробітник проявляє ініціативу. Якщо завдання виконане грамотно – співробітник перспективний. Якщо в процесі виконання завдання, керівництво для себе виявило нові можливості – співробітник отримує шанси розширення своїх можливостей і підвищення власного статусу. Ця технологія виконує три основні завдання: самоосвіта, виховування власних фахівців і лідерів, здобування нових можливостей використовування стандартних інструментів. Періодичність використовування – на вибір компанії, але треба розуміти, чим вона частіше використовується, тим більше часу ця технологія відніматиме у керівництва.

У будь-якому випадку, при виборі технологій підвищення кваліфікації формувати набір інструментів необхідно тільки в комплексі, саме так вони призведуть до максимального результату.