Навіщо підвищувати рівень кваліфікації персоналу?

Освіта, отримана співробітниками після закінчення школи, дозволяє структурувати знання і збудувати лише канву для майбутньої кар'єри. А ось досвід, що накопичується співробітниками за свою трудову практику, плюс досвід, який можна отримати, використовуючи різні формати навчання, дозволять компанії використовувати трудові ресурси більш грамотно з максимальною користю.

Щоб повною мірою використовувати уміння і навики персоналу, Ваша організація повинна забезпечити можливості для його розвитку і самовдосконалення, щоб відповідати технологічним і організаційним змінам. Існує декілька основних причин того, чому підвищення кваліфікації персоналу в даний час придбало особливо велике значення.

Зростання вимог клієнтів до рівня сервісу і зростання вимог до продуктивності праці. Ну, тут і коментувати, напевно, не варто. Якщо логістика до цих пір сприймається як витратна частина бізнесу, через яку страждає сервіс, то і співробітників оцінюють як витратну частину. В той же час в тих компаніях, де логістику розглядують як сервісну складову, яка вимагає певних інвестицій, і персонал частіше сприймають, як якийсь капітал, сприяючий розвитку компанії в цілому. Сучасні складські технології здатні підвищити продуктивність праці в рази. Співробітники, які відносяться до підрозділів компанії, що надають логістичні послуги, повинні володіти сучасними інструментами. Але, на жаль, співробітники найчастіше не встигають освоювати нові технології. Співробітники відстають від розвитку технологій через свою зайнятість і досить вузьку спеціалізацію.

Короткострокові наслідки недоліку професійних кадрів досить наочні – щоденні недоробки, помилки у вирішенні поточних завдань тощо.

А в тривалій перспективі ефект від недостатнього рівня кваліфікації персоналу виявиться в гротесковій формі, коли ситуація стане критичною.

Традиційно, спочатку у компанії немає часу на навчання персоналу, коли у співробітників не лише немає вільної хвилини, але і часто доводитися практично ночувати на робочому місці. Але конкуренти – розвиваються, в них впроваджуються нові технології. В результаті з часом наша цільова компанія може втратити свої конкурентні переваги. А далі – у співробітників з’являється вільний час, але біля компанії вже немає грошей на навчання персоналу.

Дослідження показують, що найбільших успіхів здобувають ті організації, які систематично займаються підвищенням кваліфікації своїх співробітників і витрачають на навчання досить засобів. Розширюючи внутрішні можливості і підвищуючи гнучкість кадрів, компанія запобігає дефіциту кваліфікованих співробітників і менш схильна до короткострокових змін в економіці. Щоправда залишається проблема відтоку кваліфікованих співробітників. Освічений, знаючий собі «ціну» персонал більш вимогливий до роботодавця. Вже роботодавець повинен відповідати певним вимогам (ергономіка і гуманізація робочого місця, соціальні гарантії, графік роботи, можливості зростання тощо).

Окрім вище зазначеного вище залишається ще один аспект, який стосується логістичної специфіки. Взагалі роль логіста (спеціалізація складська, транспортна або якась інша) в рамках компанії вельми специфічна. Логіст повинен володіти дуже різноманітним набором інструментів:

– він має бути також управлінцем (тобто володіти навиками та мисленням менеджера);

– бути в курсі тонкощів своєї вузької спеціалізації (законодавство, сучасні інформаційні технології);

– бути в курсі специфіки і труднощів роботи в суміжних областях;

– володіти математичним і статистичним інструментарієм;

– мати уявлення про такий складний напрям, як управління системами (на рівні виявлення причинно-наслідкових зв’язків і умінні бачити «картину» в цілому, а не тільки ту ділянка, за яку відповідає).

Якого рівня кваліфікації необхідно добитися?

При визначенні необхідного рівня кваліфікації співробітників варто особливу увагу приділити стратегії розвитку самої цільовій компанії і її корпоративній культурі.

Якщо, наприклад, організаційна структура компанії вельми консервативна і бюрократична, з жорсткою спеціалізацією співробітників, то високий рівень кваліфікації не потрібен. Навіть, якщо рівень кваліфікації конкретного співробітника буде вищий, ніж того вимагає посада, то він все одно навряд чи зможе застосувати на практиці наявні знання і навики.

Ось один приклад серед менеджерів-логістів в одній дуже великій міжнародній компанії. Там, якраз, структура дуже бюрократична, і невід’ємно пронизана вузькою спеціалізацією. Назва відділу сама говорить про рівень компетенції відділу – департамент інвентаризації. Їх основне і майже єдине завдання – це проведення перманентної інвентаризації. Співробітники відділу володіють не лише високим рівнем пізнань в області логістики, але багато хто з них володіє і стратегічним мисленням і чудово усвідомлює труднощі в управлінні настільки складною структурою, яка присутня в цій компанії. При цьому фізично вплинути на ті або інші рішення вони не в змозі. Наприклад, від вибору постачальника залежить якість постачань і внутрішньотарні пересортиці. Співробітники цього департаменту аніякім образом не в змозі вплинути на відділ постачання, який і займається вибором постачальників. Багато хто з цих співробітників чудово знає інструменти управління запасами, але використовувати їх на практиці не дозволяє організаційна структура. З іншого боку, в цій компанії не жаліють коштів на навчання персоналу, пропонуючи різні програми. І сам факт розширення кругозору, і підвищення рівня кваліфікації дає переваги в кар’єрному зростанні. Але при цьому співробітники відділу внутрішньо не мотивовані на застосування на практиці своїх знань. Інструмент, що дозволяє донести інформацію або різні пропозиції до керівників для цих співробітників не здається нереальним. В такому разі потрібні більш мотивуючі тренінги і спрощення процедур проходження і узгодження «раціоналізаторських» пропозицій.

А ось, якщо організаційна структура не настільки ієрархічна, в тому випадку, якщо на співробітниках лежить відповідальність за більший охват завдань, якщо співробітники володіють розширеними повноваженнями, то тут не обійтися без профільного навчання. Такі компанії частіше зустрічаються в малому і середньому бізнесі, хоча і великий бізнес прагне повернення минулій гнучкості. І в такому разі від співробітників залежить виконання великої кількості поточних завдань, а також маса стратегічних питань. Відповідно, приймаючи те або інше рішення, логісти мають бути в курсі сучасних тенденцій і технологій, вони повинні володіти більшою гнучкістю в ухваленні рішень. Для того, щоб мінімізувати помилки в своїй роботі, таким співробітникам доведеться постійно займатися підвищенням власної кваліфікації.

Далі буде ...